Yaşam ve Tazminat
İş Hukuku’ nda Tazminat Hakkı (İhbar Tazminatı)
İşten çıkış durumunda, genelde işçiler arasında ihbar tazminatı hakkı gibi bir yanılgı vardır. Bu doğru değildir. İşveren hukuki açıdan hata olmayan bir çıkış verdiği takdirde, tazminat ödemek zorunda değildir. 01.01.2004 tarihinden beri işveren, işletmenin durumunun kötü olması ve işlerin iyi gitmemesini gerekçe göstererek bir işçiyi işten çıkarırsa, ihbar tazminatı teklif edebilmekte.
Bu tazminat yasal olarak çalışılan sene başı aylığın yarısı kadardır. Yani doğru hesap edilebilmesi için örneğin 10 sene bir işyerinde çalışan kişinin aylık geliri 1500 Euro ise, o zaman aylık gelirin yarısı olan 750 Euro çalışılan 10 sene ile çarpılır ve işçi örnekte 7500 Euro tazminat hakkı alır. Fakat yasal ölçü mecburi değildir. Miktarlar duruma göre hatta işçinin pazarlık yapma yeteneğine göre değişir. İnşaat branşında genelde aylık maaşın yarısı değil, yüzde 25 hesaplanır, büyük şirketler aylık maaşın yarısını değil bazen maaşın tümünden fazlasını çalışılan sene başı hesaplar.
Tazminat hakkını elde edebilmek için işveren çıkış verirken, iş durumundan dolayı çıkış verdiğini ve işçi dava açmazsa, yani çıkış açıklamasından 3 hafta sonra tazminatı alabileceğini açıklaması gerekir. İşverenin bu teklifini işçi kabul etmek zorunda değildir. Çıkışı kabul etmeyip, haksız fesih davası açabilir. Özellikle şirketin durumu iyiyse, yasal tazminat işçiye az da gelebilir ve işveren ile daha yüksek bir tazminat hakkında görüşülebilir.
Pratikte işveren genelde hiç bir tazminat önermeden çıkış verir ve işçinin dava açabilme riskini üzerine alır.
Haksız fesih yasasının geçerli olduğu iş sözleşmelerinde, işçi çıkışı aldıktan sonra haksız fesih davasını üç hafta içinde genelde sadece tazminat alabilmek için açar. Yani işçi çıkışa karşı gelmek istemiyor ve aynı işyerinde bir daha çalışmak istemiyor ve işveren herşeye rağmen tazminat vermiyorsa, işçi tazminat alabilmesi için haksız fesih davası açabilir. Bu tür davaların olumlu olabilmesi için, çıkışın işveren açısından riskli olması gerekir, yani verilen çıkış gerekçelerinin hukuki açıdan açık ve garantili olmaması gerekir. Açılmış bir davada işveren kaybederse, açılan dava haksız fesih üzerine olduğu için, hakim çıkış sebeplerinin haksız olduğu kararını aldığı takdirde, işçi maaşını almaya devam eder. Fakat bu durumda işveren işçiyi tekrar işe almak istemediğinden dolayı tazminat önerir ve uzlaşmak ister. Çünkü davayı devam ettirme işveren açısından daha büyük risklere bağlıdır: Bir yandan dava uzun sürebilir ve kaybedebilme ihtimali vardır. Kaybettiği taktirde yukarıda da belirttiğimiz gibi geçen zaman için de işçinin maaşını ödemek zorundadır,
Bunun dışında yasal bir tazminat hakkı yoktur. Pratikte, işyerinin değişmesinde, sosyal plan ile ilişkin, bir haksız fesih davası sonucu, toplu iş sözleşmelerinde ve işveren ile işçi arasında yapılan özel anlaşmalardan dolayı tazminat ödenir.
Tazminat gelir olarak geçmediği için, işçi sosyal sigorta kesintileri ödemek zorunda değildir. Genelde tazminatın işsizlik parasına olumsuz bir etkisi yoktur. Eğer dava yoluyla değil, işveren ile anlaşmalı bir çıkış söz konusuysa, işçinin işsizlik parası alabilmesi için, çıkış sözleşmesine, yani her iki tarafın isteği ile bir çıkışı belgeleyen bir sözleşmeye imza atmaması önerilir.